一、员工考核内容

1、如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总裁将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审。

2、7 对人力资源经费预算和控制的权力。

3、及时处理公司管理过程中出现的重大人力资源问题。

4、7 劳动关系管理

5、于企业而言，想证明员工不胜任工作，永远是极其困难的事情，尤其是是发生劳动争议时，企业的考核结果和客观性，往往不被裁判者认可。要想考核结果想被认可，则首先要保证考核内容或者说考核的角度要全面、客观。关于考核制度的内容，笔者根据经验，作如下的建议

6、企业怎么进行绩效考核

7、年度考核后的第一个司务会，公司领导根据公司发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定员工晋升名单，及员工晋升岗位。

8、绩效考评指标设计的方法在明确了绩效考评的设计原则时，就需要有一定的方法去收集和选定绩效考评的指标，接下来，我从人力资源管理师职业资格考试教材中精选出2种绩效指标收集的方法和1种绩效指标选定的方法来进行绩效考评指标设计方法的指导。

9、考核委员会监督考核工作按计划完成；对于未能按时完成绩效考核工作的考核者，考核委员会视情况给予处罚。

10、若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除罚款之外，考核委员会将进行严肃处理，直至撤销考核者职务。

11、普通员工绩效考核分为季度考核与年度考核。

12、(1)领班(包括正副主任、工程师)每天对下属员工做考核评分,在员工考核记录表上填写考核分并说明扣分或加分的原因。(2)部门主管每周核定总分并签名,如有不同意见应在备注栏中说明。(3)考核员工记录表要每周交被考核人签名确认。被考核人如有不同意见,也可以在备注栏中说明。(4)领班(包括正副主任、工程师)由部门主管下接考核。(5)部门每月汇总考核记录表,于21日交人事部。(6)人事部汇总各部门考核的分数并提出奖惩意见。

13、员工沟通、劳动合同管理、离职管理、满意度调查、劳资纠纷处理、考勤管理、

14、部门拟定的月度工作计划项目及主管领导增加的项目；

15、关键绩效指标的选择，也应该建立在被考评者通过努力后可以达到的水平上，如果关键绩效指标太过于离谱，任凭被考评者怎么努力也达不到，会对其造成信心的打击的。

16、对于二次评审结果以总裁或其授权代表的最终评审意见为准。

17、2 培训经历：受过数据库原理、劳动法规、人力资源管理及技术、心理

18、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质.

19、1)部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。

20、任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以按照以下方式提出修订提案：

二、员工考核内容及方法

1、另外，制定目标的时候还要注意，要将目标进行细化。比如：一个作家要在两个月之内写成一本200页的书。这个作家一直都没有完成。觉得300页任务量太重了。一拿起笔都无法下手，最后有人对他完成这本书进行了指导，他很快就完成了这本书的写作。这个人告诉他：你每天保证写上4页，就会提前完成这个任务。作家想这个任务好完成，他一天写上4页，有时候写的顺的时候还可以写个6页，甚至8页。这就是要把大的任务量分解成小的任务(分解到每天)，才会更容易完成。所畏一口吃不了大胖子，罗马也不是一天建成的。

2、绩效管理制度的关键在于持续改进，包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。

3、https://cuttlefish.baidu.com/shop/abfdbb4cf7ec4afe04a1df3c

4、了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献。

5、1 制定人力资源规划，并经批准后实施。

6、绩效申诉处理及时率＝及时处理的绩效考核申诉÷绩效考核申诉总量×100%

7、本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准、考核流程。

8、4)负责受理公司员工的一般绩效申诉工作； 

9、第十九条考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后综合部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

10、注：个人考核结果(Ｐ)为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。

11、绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。

12、编写岗位说明书并根据公司职位调整需要进行相应的变更。

13、客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

14、考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为BF001的员工2004年第一季度考核资料编号为BF001/04A同年第二季度考核资料编号为BF001/04A2004年年度考核资料编号为BF001/04B依此类推。

15、３．绩效考核为“急需提高类”员工的处理

16、实施和管理工作，具有人力资源战略开发经验。

17、对普通员工的考核由各责任中心自行完成，人力资源部对整个考核进行监控，并收集整理各员工的考核指标，考核标准和考核过程文件备查。

18、关键绩效指标必须要对被考评者的潜力起到激发的作用，这样，被考评者才能在岗位上创造出更高的价值，或者开发出其他的潜能。

19、员工任职资格达标率＝当期任职资格考核达标的员工数量÷当期员工总数×100%

20、确实地做好自己的工作；

三、员工考核内容填写

1、在企业工作几个月来，在领导与同事的帮助引导下，我对我们公司的工作有了全新的认识，工作经验与业务水平也有了一定的提高，我愿意继续为公司的发展增砖添瓦，请领导批准我转为正式员工。以后我会以百倍的干劲，精益求精的精神，认真搞好领导安排的一切工作。

2、1)直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成时间，并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。

3、第六十条针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划

4、将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。

5、对于技术性部门，由于其具有强烈的科技感，可能会有具体的实物产品产出，也可能不会有具体的实物产品产出。比如，负责企业内部技术研究的部门，有可能会产生具体的科技产物，也可能只是研究出了某种理论成果。针对此类部门的考评，需要结合工作的过程和工作的结果两方面来进行考评。

6、指导并监督各子、分公司人力资源管理工作。并安排人员定期组织各部门和各

7、总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件

8、根据公司各部门人员需求情况提出人员调配方案，经主管领导审批后实施，促

9、审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能；

10、华为内部人士认为2019年华为全球业务实现稳健增长的根本原因有两点：一是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的核心价值观的文化建设；二是不断在内部推行管理和组织变革，提高了效率，激活了组织。由此可见，组织的建设和管理在企业发展中的重要作用。那么，华为的组织内部是如何保持激活状态的呢？

11、考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是企业员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。

12、职责五：部门内部管理 考核权重20%

13、任正非说：“我们要辞退那些责任结果不好、业务素质也不高的干部；我们也不能选拔那些业务素质非常好，但责任结果不好的人担任管理干部。他们上台，有可能造成一种虚假繁荣，浪费公司的机会和资源，也带不出一支有战斗力的团队。”

14、绩效考核计划按时完成率＝按时完成的绩效考核工作量÷绩效考核计划工作总量×100%

15、考评制度建立各部门内部的绩效考核制度(职能部门领导以上统一由综合部进行考核)。

16、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。 

17、掌握个人工作重点；

18、人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门，以增进其绩效管理水平。

19、2 组织结构、流程设计和岗位说明书的编制

20、3 指导：各子(分)公司薪酬福利执行。

四、员工考核内容结构

1、因此，绩效考评的对象一般分为“组织绩效考评”和“个人绩效考评”这2大块儿：

2、联系方式：dianjisoft@1com

3、第六十四条修订议案的受理

4、人才培养计划完成率＝已完成的人才培养数量÷人才培养计划工作总量×100%

5、4 负责人力资源支出预算编制与成本控制。

6、享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系

7、明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求。

8、②若下次考核再评为“有待提高”，则工资等级下调一级，若等级在“有待提高”之上，则工资等级不调整，也可按正常程序作晋升处理。

9、员工考核的作用包括4点：

10、3 有效管理企业员工关系，防范劳资纠纷。

11、(1)考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；

12、③中等员工：工资等级不作调整.

13、态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据。

14、所有员工绩效奖金发放比例与绩效考核等级相对应，具体比例如下：

15、适用范围，管理处全体员工。

16、考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。

17、公司考评领导小组将对各部门的考核结果进行综合评估,员工的评估结果分出“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。(1)评优方法:每次评优按部门员工人数的10%为标准,即:部门员工人数×10%=评优基数(N),取考核总分的前N名为“优”;评“优”员工考核总分须在85分以上。(2)每次考评不规定“良”、“中”、“差”的比例数。(3)未评上“优”且考评总分在75分以上者为“良”,考评总分在75~60分之间者为“中”,60分以下者为“差”。(4)考评结果为“中”者,将被列为考察对象。公司将针对这部分员工进行再教育,帮助提高。对考评结果为“差”的员工列为换岗或淘汰对象,若每年两次考核仍居“差”者,则予以解雇。

18、绩效考核的概念：绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。也指：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

19、3 负责各种例假、办公时间的通知、变更等事项。

20、各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：

五、超市员工考核内容

1、通过对其工作内容和工作方式方法的考评，看看他工作的哪些地方是可以优化的，在做绩效面谈的时候，可以反馈给他。

2、1 人力资源规划管理

3、工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。

4、高管人员的季度考核由两部分组成：向总裁汇报个人季度工作计划完成情况以及高管分管的责任中心季度考核结果。

5、组装生产线，如果是流水线操作，那么比较好考评，主要是员工对工件的操作数量，日操作量的核算，出废件率，还包括员工的考勤、加班量、对工作有什么创新。

6、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

7、2能力考核方式

8、努力用心地处理事情，避免过错的发生；

9、对员工工作动态进行跟踪辅导，使员工保持良好的职业心态

10、３)当员工自评分数与直接管理者分数出现档级上的差别，建议管理者应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

11、第四十六条责任中心负责人年度绩效考核流程

12、首先，要选择针对性较强的绩效考评指标，然后要确保此指标能够被描述清楚或者进行量化计算，有效指导绩效考评工作。

13、第五十二条高管人员年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩

14、实际上，按照地位和作用来划分，是在岗位横向分类的基础上的进一步细分。值得注意的是：除过按照以上A和B的岗位分类来进行绩效考评指标的制定外，还需要考虑绩效考评的目的和要求。比如，要对某一个岗位的人员进行奖励性考评，则应该注重工作结果的考评；如果用于培训性的考评，则应该注重工作过程的考评。考评性质

15、第三十六条普通员工季度和年度绩效考核等级与其所在责任中心考核等级挂钩

16、第六十五条制度修订过程

17、考评分两大部分,其一为(年中、年底)工作考核。各部门根据本部员工的实际工作表现进行科学的考核。考核结果以量化形式给出每位员工的实得分数。其二为理论知识考核。理论知识考核采用闭卷笔试形式进行,考核试题由综合服务知识题和岗位专业知识题两部分构成。综合服务知识题涵盖服务工作的各方面,如礼貌知识、行为规范、治安消防知识、公司人事福利制度和其他规章制度等。年度工作考核成绩占本次考核总分的70%,理论知识考试成绩占考评总分的30%。

18、第五章绩效考核结果运用

19、织实施，辅导员工建立职业规划。

20、招聘计划完成率＝实际招聘人员数量÷计划招聘人员数量×100%

六、员工考核内容

1、第三十条责任中心负责人绩效考核的周期与考核内容

2、子、分公司实施绩效考核。

3、员工满意度达95%，每低1%，减1分，低于90%，此项得0分

4、3 指导：各子(分)公司人力招聘及员工关系管理。

5、 绩效等级比例，按本部门员工季度绩效考核的分数为依据，按降序排列分成5个等级，并确定各自比例：优秀10%；良好25%；称职35%；需努力20%；末位10%。 不同绩效等级对应奖金分配权重，以部门奖金平均数乘以相应的权重，优秀良好称职 0、需努力0.末位0.得出每个不同绩效等级的员工，应分配的当季度奖金额度。

6、扣分办法：不符合要求或规定扣5分；

7、第三十五条普通员工年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度考核权重

8、1)直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入《员工绩效考核表》，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。

9、培训覆盖率＝当期接受培训的员工人数÷计划接受培训总人数×100%

10、办理无差错，如有差错此项得0分。

11、１．考核表按工作性质进行分类，分为招商管理类、职能管理类、技术类三种。

12、领导满意度90分，员工满意度90分。

13、员工考核管理制度是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

14、值班员对各类事项做出的即时调度处理情况；

15、能：是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。

16、附表1：绩效考核指标修订提案

17、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

18、内务共18分办公室物品摆放整齐6发现一次不合要求扣2分地面及墙壁整洁,无乱贴乱画现象6发现一次不合要求扣2分办公室下班时,人走灯灭、窗关、门锁6发现一次不合要求扣2分

19、实践综合：考核内容是考生综合运用基础理论和专业知识处理临床实际问题的能力，试题以模拟临床情景的形式考核。例如：急诊、门诊(初诊、复诊)、病房病例或案例等。

20、按时完成率达100%。

1、4 负责人才测评与人员甄选。

2、第十一条：考核结果等级分布

3、普通员工季度个人业绩考核：在每年年初责任中心责任状确定之后，各责任中心负责人根据公司对责任中心的要求，确定本责任中心员工各季度的重点工作、工作标准和工作成果；季度末，普通员工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分。

4、按时完成率达到100%

5、遇事及时、正确地向上级报告基础能力；

6、主管以下(不含主管)或薪资等级在五职等(不包括五职等)以下者，连续两年考核为良好(或以上)者，可以晋升一个职等。主管以上(含主管)或薪资等级在五职等(包括五职等)以上者，连续三年考核为良好(或以上)者，可以晋升一个职等。

7、全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

8、绩效就是一根指挥棒，作为引导方向的发动机，指引员工朝着企业要求的方向前进，而更重要的核心是要保证员工在按要求方向前进时，要不断给予正确的指引。

9、工作概述：根据公司战略发展目标，建立并完善公司培训管理体系，编制员工培训计划斌报告负责组织实施，挖掘员工潜能，提高员工综合素质，打造和推广积极的企业文化，为公司经营管理提供强有力的人力资源保障和支持。